Phân tích các yếu tố liên quan đến sự gắn kết của người giới thiệu thuốc (NGTT) với nơi làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) giai đoạn 2021-2022 theo quan điểm của NGTT. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu mô tả cắt ngang, thực hiện thông qua bộ câu hỏi khảo sát các yếu tố liên quan đến sự gắn kết của NGTT với nơi làm việc. Mức độ gắn kết được đánh giá trên các khía cạnh riêng lẻ (liên quan đến tính bắt buộc; tình cảm; quy chuẩn) và theo mức độ tổng thể; được quy ra điểm số dựa vào kết quả trả lời của NGTT từ phiếu khảo sát, và được biểu diễn theo giá trị trung vị (tối thiểu - tối đa). Các yếu tố liên quan đến sự gắn kết của NGTT được xác định từ phương trình hồi quy đa biến, theo phương pháp Bayesian Model Averaging (BMA). Kết quả: Có 272 phiếu trả lời của NGTT đạt tiêu chí chọn mẫu và được đưa phân tích. Mẫu nghiên cứu có 56,2% nữ; 64,0% NGTT dưới 32 tuổi; 51,5% NGTT có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm; 54,4% NGTT đang làm việc tại cơ sở kinh doanh nước ngoài; 54,0% NGTT có thâm niên dưới 5 năm. Theo quan điểm của NGTT, mức đãi ngộ của nơi làm việc là 11,0 (0,0-11,0); tiến độ mục tiêu nghề nghiệp là 4,0 (0,0-4,0); sự phát triển chuyên môn là 4,0 (0,0-4,0); tốc độ thăng tiến là 2,0 (0,0-5,0); tăng lương là 2,0 (0,0-4,0); nhận thức cơ hội nghề nghiệp là 4,0 (0,0-4,0). Điểm gắn kết tổng thể của NGTT trong mẫu nghiên cứu là 12,5 (0,0-21,0). Kết quả từ phương trình hồi quy đa biến ghi nhận các yếu tố có liên quan đến sự gắn kết tổng của NGTT là tuổi, năm kinh nghiệm làm việc, chế độ đãi ngộ, tốc độ thăng tiến, và sự tăng lương. [Sự gắn kết của một NGTT=4,58 - 3,1*(32 tuổi) - 2,4 *(kinh nghiệm làm việc >5 năm) + 0,6*Điểm chế độ đãi ngộ + 0,9*Điểm tốc độ thăng tiến + 1,6*Điểm tăng lương]. Kết luận: Kết quả nghiên cứu đã cung cấp thông tin liên quan đến sự gắn kết của NGTT với nơi làm việc, tạo căn cứ cho các nhà lãnh đạo của cơ sở kinh doanh trong việc xây dựng và phát triển chính sách nhân sự, từ đó, duy trì được sự gắn kết của NGTT một cách tối đa.
The study aimed to examine the factors impacting the organizational commitment of medical representatives in their workplace in Ho Chi Minh City, Vietnam, during the period 2021-2022, from the perspective of the medical representatives. Methods: A cross-sectional, descriptive study was conducted using a questionnaire survey to assess the factors related to the medical representatives' organizational commitment in pharmaceutical companies. The level of organizational commitment was evaluated based on its continuance, affectiveness, and normativeness aspects, as well as overall. The scores were calculated based on the survey responses. The factors affecting organizational commitment were determined through a multivariable regression equation using the Bayesian Model Averaging (BMA) method. Results: A total of 272 valid respondents participated in the study, with 56,2% being female; 64,0% under 32 years old; 51,5% having more than 5 years of work experience; 54,4% working at foreign companies; and 54,0% having less than 5 years of seniority. The median scores for compensation, career goal progress, professional ability development, promotion speed, remuneration growth, and perceived career opportunities were 11,0 (0,0-11,0); 4,0 (0,0-4,0); 4,0 (0,0-4,0); 2,0 (0,0-5,0); 2,0 (0,0-4,0); and 4,0 (0,0-4,0), respectively. The median organizational commitment score was 12,5 (0,0-21,0). The most suitable multivariate regression equation to predict the factors affecting medical representatives' organizational commitment was: [Organizational Commitment = 4,5 - 3,1*(<32 years old) - 2,4*(>5 years of work experience) + 0,6*Compensation Score + 0,9*Promotion Speed Score + 1,6*Remuneration Growth Score]. Conclusion: The results provide insights into the organizational commitment of medical representatives in their workplace, offering a scientific basis for pharmaceutical companies' managers to develop human resource policies that can maintain the maximum organizational commitment of medical representatives.
- Đăng nhập để gửi ý kiến